Recogido del perfil de Linkedin de Izaskun García Parada
Durante años se ha asumido que un despido producido mientras la persona trabajadora está de baja médica debe considerarse nulo de pleno derecho.
Esta interpretación buscaba ofrecer una protección reforzada frente a decisiones empresariales que pudieran aprovecharse de una situación de vulnerabilidad. Sin embargo, la doctrina ha evolucionado. El Tribunal Supremo introdujo un cambio relevante y, más recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha vuelto a pronunciarse sobre una cuestión que cada vez aparece con más frecuencia en los juzgados: ¿Debe considerarse automáticamente nulo el despido de una persona en Incapacidad Temporal (IT) tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación?
La respuesta es clara: NO.
👩🏼⚖️ El caso analizado:
El asunto parte del despido disciplinario de una trabajadora que prestaba servicios como vendedora senior en una empresa del sector de perfumería.
En la carta de despido, la empresa imputaba a la trabajadora diversos incumplimientos laborales: mala atención a clientes, faltas de puntualidad y ausencias injustificadas, así como errores reiterados en los cierres de caja durante varios meses.
Aun así, la empresa reconoció en la propia carta la improcedencia del despido, poniendo a disposición de la trabajadora la indemnización legal de 33 días por año trabajado.
La trabajadora, que había estado en situación de IT por migraña en fechas cercanas al despido, presentó demanda solicitando la nulidad del despido, alegando que la extinción contractual se había producido como consecuencia directa de su estado de salud, invocando la Ley 15/2022.
El juzgado rechazó la nulidad y declaró el despido improcedente.
En este caso, la decisión empresarial se desvincula por completo de la incapacidad temporal y de la baja médica y se fundamenta en incumplimientos laborales reiterados, documentados con anterioridad y ajenos a cualquier referencia a la situación sanitaria de la trabajadora.
La Ley 15/2022 no establece una nulidad automática del despido por el simple hecho de que la persona trabajadora esté en situación de IT. Para que proceda la nulidad es imprescindible que exista un nexo causal entre la enfermedad y la decisión extintiva. Es decir, hay que demostrar que la causa real del despido fue la enfermedad o una consecuencia directa de esta.
👨🏽💻 Infografía de la mano de Mikel Herce González, que se ha encargado de resumir en una imagen el texto que os comparto.
