Alcampo Ganó el Juicio por Acoso...Pero el TSJ le afea como Actuó

Recogido del perfil de Linkedin de Francisco Trujillo

‼️⚠️ ALCAMPO GANÓ EL JUICIO POR ACOSO… PERO EL TSJ LE AFEA CÓMO ACTUÓ

🛒 Silvia, cajera-reponedora en Alcampo desde 1999 y su responsable directo, David, era el encargado desde 2019

📄 La empresa tenía protocolo frente al acoso

🗣️ El 04/03/2023 David le dijo delante de otros trabajadores: “te chillo porque me sale de los cojones”

📩 Silvia comunicó a RRHH que estaba cansada de los gritos y que no iba a tolerar más ese trato

👂 RRHH habló con David, que reconoció la frase, le pidió mantener las formas, pero no activó entonces el protocolo de acoso

📱 Poco después hubo nuevos incidentes, como simular que grababa a Silvia con el móvil, reproches delante de compañeros y un episodio en el que lanzó un carro de pan que golpeó un expositor

🚨 Silvia utilizó el canal interno de denuncias, aportó mensajes y audios, mientras la empresa le informaba de que la investigación seguía abierta

🏥 En 09/2023 acudió a urgencias por ansiedad durante la jornada laboral e inició una IT que se prolongó hasta 05/2025

♿ También tenía reconocido un 68 % de discapacidad, aunque el TSJ no aprecia una relación causal completa entre los hechos y todo su cuadro médico

🧾 UGT y Silvia solicitaron la activación del protocolo de acoso, la comisión investigó los hechos, entrevistó a varios trabajadores y concluyó que no existía acoso laboral

📚 La empresa obligó a David a realizar un curso de liderazgo y la ITSS tampoco apreció infracción de los arts. 7 y 8 LISOS

⚖️ Silvia demandó por tutela de derechos fundamentales reclamando 49.181 € por daños morales al entender vulnerados los arts. 10 y 15 CE, el art. 14 LPRL, el art. 4.2 e) ET y el C190 de la OIT

👩‍⚖️ El Juzgado desestimó la demanda

🙏 En suplicación, ella insistió en que sí existía #acoso laboral y que la empresa había reaccionado demasiado tarde

📚 El acoso exige una conducta continuada, sistemática y dirigida a degradar las condiciones de trabajo, citando también el C190 OIT, el art. 4.2 e) ET y el art. 6.4 de la Ley 15/2022

🚫 La Sala califica la actuación de David como “absolutamente reprobable e incluso sancionable” y considera “absolutamente intolerable” que un superior diga a una trabajadora “te chillo porque me sale de los cojones”

🏢 El TSJ reprocha expresamente a Alcampo no haber activado el protocolo de acoso en 03/2023 y afirma que ninguna empresa puede tolerar conductas de ese tipo “de forma impune y mirando en otra dirección”

📉 También rechaza justificar el trato recibido por un supuesto bajo rendimiento, ya que no estaba acreditado y Silvia nunca fue sancionada por ese motivo

🔁 El TSJ muestra su sorpresa porque RRHH ofreciera trasladar a Silvia en lugar de apartar a David y porque se le exigiera recuperar un rendimiento cuya bajada ni siquiera estaba probada

🧩 Aquí, los hechos acreditan conflictos y episodios puntuales, pero no una estrategia reiterada de hostigamiento suficiente para apreciar acoso laboral

❌ Recurso desestimado

📌 STSJ Madrid 7336/2026-29/05/2026 rec 152/2026

Historias de Sanidad Animal Publicadas desde el 09 al 14 de Marzo 2026

 Os muestro mis Historias de Sanidad Animal publicadas desde el 09 al 14 de marzo del 2026.

Registro Jornada de Trabajo

Recogido del perfil de Izaskun García Parada en Linkedin

🔍 REGISTRO DE JORNADA: una obligación sencilla en teoría, compleja en la práctica

El registro de jornada sigue siendo una de las obligaciones que más dudas genera en la gestión diaria de personas. Sobre el papel, la regla es simple: anotar la jornada de trabajo. Pero en el día a día surgen cuestiones muy concretas que complican su aplicación: ¿puede seguir usándose el papel? ¿existe ya la obligación de fichar digitalmente?

De acuerdo con la normativa vigente, el registro horario impone a las empresas las siguientes obligaciones:

1. Llevar a cabo un registro diario del horario de inicio y fin de la jornada laboral de todas las personas trabajadoras, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establezca (artículo 34.9 TRLET).

2. Que exista una negociación colectiva con la representación legal de las personas trabajadoras respecto a la organización y documentación del sistema de registro que se implantará en la empresa.

3. Guardar dicha información durante al menos cuatro años y poner la información a disposición de las personas trabajadoras, sus representantes, y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

📝 ¿Es válido seguir registrando la jornada en papel?

Sí. El registro manual sigue siendo válido si cumple los requisitos legales y permite acreditar de forma real la jornada realizada.

Si una empresa mantiene el registro en papel, es fundamental extremar el orden documental: hojas diarias, identificación de la persona, fecha, hora de inicio y fin, validación o firma, ausencia de rectificaciones sin trazabilidad y custodia real durante los cuatro años exigidos.

💻 ¿Y qué pasa con el registro digital, ya es obligatorio?

El registro digital no es obligatorio por ahora, pero sí es la opción más segura, sólida y defendible ante una Inspección de Trabajo.

La norma no impone un único sistema técnico obligatorio. Lo que sí exige es que el método elegido sea fiable, trazable y verificable, evitando registros meramente formales o fácilmente manipulables.

👨🏽‍💻 Infografía de la mano de Mikel Herce González, que se ha encargado de resumir en una imagen el texto que os comparto.

 Recogido del perfil de Linkedin de Luisa María Jaramillo Osorio

Junio y julio traen cambios laborales que requieren acciones concretas por parte de las empresas.

La actualización del Reglamento Interno de Trabajo, el aumento del recargo dominical y festivo, la reducción de la jornada laboral y la revisión documental son algunos de los puntos que no deberían dejarse para última hora.

⚠️ Recomendación: tener el Reglamento Interno de Trabajo actualizado a más tardar el 25 de junio para contar con tiempo suficiente para su implementación y socialización.

Historias de Sanidad Animal Publicadas del 02 al 07 Marzo 2026

 Os muestro mis Historias publicadas de Sanidad Animal desde el 02 al 07 de marzo del 2026.

Empresa Niega el Reingreso tras una Excedencia

 Recogido del perfil de Linkedin de Francisco Trujillo

🤷‍♂️ EMPRESA NIEGA EL REINGRESO TRAS UNA EXCEDENCIA… ¿ES UN DESPIDO?

👨🏼 Un trabajador de ACCIONA llevaba en la empresa desde 2003 como limpiador y en 2019 solicitó una excedencia voluntaria de dos años

📅 Antes de finalizar la excedencia pidió su reincorporación para junio de 2021, pero la empresa le respondió meses después que no podía readmitirlo por falta de vacantes y por la situación derivada de un ERTE

📨 Durante 2022 el trabajador siguió reclamando información sobre su situación laboral y finalmente, el 20/12/2022, la empresa volvió a comunicarle que no existían puestos vacantes de igual o similar categoría y rechazó su reincorporación

⚖️ El trabajador demandó por despido al considerar que esa negativa equivalía a una extinción de su contrato

🏛️ El Juzgado declaró el despido improcedente

📊 La magistrada entendió que la empresa no acreditó la inexistencia de vacantes y señaló que entre junio de 2021 y diciembre de 2023 se habían producido 162 altas de trabajadores sin que la empresa demostrara que no existían puestos adecuados para el demandante

💰 Por ende, condenó a la empresa a optar entre la readmisión o el pago de una indemnización de 38.978 €

🙏 La empresa recurrió la sentencia alegando falta de acción, infracción del art. 46.5 del ET y de los arts. 80.1.a) y 102.2 de la LRJS, además de invocar doctrina del TS sobre la respuesta empresarial ante la solicitud de reingreso

📚 La Sala recuerda la doctrina al caso, en tanto la excedencia voluntaria mantiene vivo el vínculo contractual, pero no concede reserva del puesto de trabajo

📌 El art. 46.5 ET solo reconoce un derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar categoría que existan o se produzcan en la empresa

🔍 La doctrina distingue dos escenarios: si la empresa niega de forma clara el vínculo o el derecho al reingreso, puede existir despido; si solo afirma que no hay vacantes, la vía adecuada es la acción declarativa de reingreso

⚖️ El TSJ cita, la STS de 24/05/2023 y la STS de 07/10/2022 para sostener esa diferencia procesal

✉️ Aquí, según la Sala, la empresa no negó la relación laboral ni afirmó que el trabajador hubiera perdido definitivamente su derecho

🏢 La comunicación de diciembre de 2022 se limitó a decir que no había puestos vacantes de igual o similar categoría disponibles en ese momento

⚠️ Para el tribunal, eso no equivale a una voluntad extintiva clara e inequívoca

📑 Lo procedente habría sido reclamar el derecho al reingreso y, en su caso, los daños derivados si se acreditaba la existencia de vacantes

❌ Al no existir una decisión empresarial con significado extintivo, el tribunal entiende que no hubo despido

🔄 El recurso de la empresa es estimado

🚫 La sentencia de instancia queda revocada

⚖️ La demanda por despido es desestimada y la empresa resulta absuelta de todas las pretensiones formuladas en su contra

📌 STSJ Cataluña 3842/2026 - 18/05/2026 Nº rec. 5505/2025

Historias Publicadas del 23 al 28 de Febrero del 2026 de Sanidad Animal

 Os muestro las Historias de Sanidad Animal que he publicado del día 23 al 28 de Febrero del 2026.