Reconocimiento Médico ¿Es obligatorio?

Recogido del perfil de Izaskun García Parada de Linkedin

🏥 RECONOCIMIENTO MÉDICO: ¿es obligatorio?

La obligatoriedad del reconocimiento médico en las empresas sigue generando dudas entre las personas trabajadoras.

🏭 ¿La empresa está obligada a ofrecer estos servicios?

Rotundamente SÍ.

El reconocimiento médico, tal y como establece el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, es un deber inexcusable de la empresa. Esta debe garantizar la vigilancia periódica de la salud de las personas trabajadoras y protegerlas frente a los riesgos inherentes a su actividad profesional.

Además, la Ley General de la Seguridad Social, en su artículo 197.2, señala que el incumplimiento de la obligación de realizar los reconocimientos médicos previos o periódicos convierte a la empresa en responsable directa de todas las prestaciones derivadas de una enfermedad profesional, independientemente de si tiene la cobertura con una Mutua o con una entidad gestora.

👤 ¿Es obligatorio para la persona trabajadora?

Con carácter general, no. La ley establece que la vigilancia de la salud solo puede llevarse a cabo con el consentimiento de la persona trabajadora, por lo que es voluntaria. Eso sí, en caso de no querer hacerlo hay que notificar la renuncia por escrito.

No obstante, existen situaciones en las que el reconocimiento médico sí es obligatorio:

Cuando sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de la plantilla.

Cuando sea necesario comprobar si el estado de salud de una persona puede suponer un riesgo para ella misma, para sus compañeras y compañeros o para terceras personas relacionadas con la actividad laboral.

Cuando así lo establezca una disposición legal en relación con la protección frente a riesgos específicos o actividades de especial peligrosidad.

🪙 ¿Quién asume ese coste?

Los costes de los reconocimientos médicos corren SIEMPRE a cargo de la empresa.

📋 ¿La empresa puede ver el resultado?

Los resultados, son absolutamente confidenciales. La empresa únicamente recibirá el “apto” o “no apto”, pero no tiene acceso a datos clínicos ni a información médica personal (no sabrá si tienes el colesterol alto).

👨🏽‍💻 Infografía de la mano de Mikel Herce González, que se ha encargado de resumir en una imagen el texto que os comparto.

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DESPIDO Y BAJA MÉDICA: ¿NULO AUTOMÁTICAMENTE?

 Recogido del perfil de Linkedin de Izaskun García Parada

Durante años se ha asumido que un despido producido mientras la persona trabajadora está de baja médica debe considerarse nulo de pleno derecho.

Esta interpretación buscaba ofrecer una protección reforzada frente a decisiones empresariales que pudieran aprovecharse de una situación de vulnerabilidad. Sin embargo, la doctrina ha evolucionado. El Tribunal Supremo introdujo un cambio relevante y, más recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha vuelto a pronunciarse sobre una cuestión que cada vez aparece con más frecuencia en los juzgados: ¿Debe considerarse automáticamente nulo el despido de una persona en Incapacidad Temporal (IT) tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación?

La respuesta es clara: NO.

👩🏼‍⚖️ El caso analizado:

El asunto parte del despido disciplinario de una trabajadora que prestaba servicios como vendedora senior en una empresa del sector de perfumería.

En la carta de despido, la empresa imputaba a la trabajadora diversos incumplimientos laborales: mala atención a clientes, faltas de puntualidad y ausencias injustificadas, así como errores reiterados en los cierres de caja durante varios meses.

Aun así, la empresa reconoció en la propia carta la improcedencia del despido, poniendo a disposición de la trabajadora la indemnización legal de 33 días por año trabajado.

La trabajadora, que había estado en situación de IT por migraña en fechas cercanas al despido, presentó demanda solicitando la nulidad del despido, alegando que la extinción contractual se había producido como consecuencia directa de su estado de salud, invocando la Ley 15/2022.

El juzgado rechazó la nulidad y declaró el despido improcedente.

En este caso, la decisión empresarial se desvincula por completo de la incapacidad temporal y de la baja médica y se fundamenta en incumplimientos laborales reiterados, documentados con anterioridad y ajenos a cualquier referencia a la situación sanitaria de la trabajadora.

La Ley 15/2022 no establece una nulidad automática del despido por el simple hecho de que la persona trabajadora esté en situación de IT. Para que proceda la nulidad es imprescindible que exista un nexo causal entre la enfermedad y la decisión extintiva. Es decir, hay que demostrar que la causa real del despido fue la enfermedad o una consecuencia directa de esta.

👨🏽‍💻 Infografía de la mano de Mikel Herce González, que se ha encargado de resumir en una imagen el texto que os comparto.

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¿ME PUEDEN DESPEDIR POR FALTAR 3 DÍAS AL TRABAJO SIN BAJA MÉDICA?: TE EXPLICAMOS LAS CLAVES

 Obtenido del perfil de Linkedin de Izaskun García Parada

¿ME PUEDEN DESPEDIR POR FALTAR 3 DÍAS AL TRABAJO SIN BAJA MÉDICA?: TE EXPLICAMOS LAS CLAVES

En derecho laboral, los mitos pueden salir muy caros. Uno de los más peligrosos es creer en los "3 días de gracia" por enfermedad.

Muchas personas asumen que tienen un margen de 72 horas antes de acudir al médico, pero lo cierto es que legalmente la ausencia "gratuita" no existe.

No importa si la ausencia es de una hora o tres días. Lo que marca la diferencia es la justificación y la comunicación. Una sola falta injustificada ya faculta a la empresa para ejercer su potestad sancionadora, lo que puede derivar en descuentos salariales o amonestaciones disciplinarias.

⚠️ Podríamos resumir los puntos que deben tenerse en cuenta en 3 claves:

1. Reiteración y patrones

Faltar sin causa justificada puede convertir rápidamente una falta leve en muy grave. Si las ausencias forman un patrón (como los lunes, viernes o tras festivos), la empresa tiene fundamentos para iniciar un proceso de despido disciplinario.

2. Justificante ≠ Baja Médica

Un justificante médico explica la ausencia, pero no siempre garantiza no perder el salario de ese día.

Solo la Baja Médica (IT) suspende el contrato y ofrece cobertura legal total frente a sanciones por absentismo.

3. Convenio Colectivo

Aunque algunos sectores permiten días de "indisposición" sin baja, son la excepción, no la regla. Si no está por escrito en el convenio, en acuerdos o en el contrato de trabajo lo normal es no tener ese derecho.

👨🏽‍💻 Infografía de la mano de Mikel Herce González, que se ha encargado de resumir en una imagen el texto que os comparto.