Nuevo Criterio del Tribunal Supremo sobre la Entrada de la Itss en Domicilios Sociales

 Recogido del perfil de Izaskun García Parada de Linkedin

📝 NUEVO CRITERIO DEL TRIBUNAL SUPREMO SOBRE LA ENTRADA DE LA ITSS EN DOMICILIOS SOCIALES

¿Puede la Inspección de Trabajo entrar en el domicilio social de una empresa sin permiso? El Supremo dice que no.

El Tribunal Supremo ha aclarado algo importante para muchas empresas: la Inspección de Trabajo no puede entrar en el domicilio social sin consentimiento o sin una autorización judicial previa.

Hasta ahora, se interpretaba que esta protección solo aplicaba cuando el centro de trabajo coincidía con el domicilio de una persona física. Pero la sentencia del 14 de abril de 2026 cambia el enfoque: el domicilio social de una persona jurídica también está protegido por la Constitución.

🫠 ¿Qué significa esto en la práctica?

Si la ITSS quiere entrar en el domicilio social, necesita:

Consentimiento de la empresa, o

Autorización judicial.

Si en ese domicilio también hay un centro de trabajo, solo podrá entrar libremente cuando:

👉🏻 Exista una separación física clara entre ambas zonas, y

👉🏻 La Inspección acceda únicamente al área de trabajo.

🛡️ Si no hay separación física, todo el espacio queda protegido como domicilio social.

🙂‍↔️ ¿Por qué es relevante?

Porque la sentencia recuerda que la inviolabilidad del domicilio (art. 18.2 CE) no es solo un derecho de las personas físicas, sino también de las empresas. Y que la mera entrada sin autorización ya supone una vulneración, independientemente del motivo de la visita.

Historias de Sanidad Animal del 06 al 11 de Abril de 2026

 Os presento mis historias de Sanidad Animal publicadas del 06 al 11 de abril del 2026

Humillaba a la Plantilla y Amenazaba con Empeorarles el Horario

 Recogido del perfil de Francisco Trujillo de linkedin

😱😰 HUMILLABA A LA PLANTILLA Y AMENAZABA CON EMPEORARLES EL HORARIO

👩‍💼 Teresa trabajaba desde 2016 como Store Manager

📩 El 22/02/2024 varias trabajadoras denunciaron por escrito ante la responsable de zona una situación de acoso laboral atribuida a su encargada

🔎 RRHH activó una investigación y el servicio de prevención entrevistó a las trabajadoras y a Teresa

📂 El 04/03/2024 la empresa abrió expediente disciplinario y dio trámite de audiencia a la trabajadora

📄 El informe de prevención de 25/03/2024 apreció un ambiente laboral muy deteriorado e identificó dos casos de acoso laboral ejercidos por Teresa, además de un estilo de dirección autoritario

📨 El 12/04/2024 la empresa comunicó el despido disciplinario

🗣️ En el juicio varias trabajadoras ratificaron las denuncias y explicaron que habían guardado silencio por miedo a represalias o a perder el empleo

😢 Relataron humillaciones continuadas, burlas, insultos, comentarios sexuales ofensivos, motes despectivos, desprestigio delante de clientes y episodios que las hicieron llorar… “manzana podrida” “wednesday”…

🥡 También declararon que les imponía recados personales, repartía las tareas más duras a quienes no le agradaban y amenazaba con empeorarles el horario con frases como “favor con favor se paga”

⚖️ El Juzgado consideró acreditados los hechos con las testificales, el expediente disciplinario y el informe del servicio de prevención y declaró procedente el despido

🙏 Teresa recurrió solicitando modificar los hechos probados (HP) con denuncias, informes, fotografías, mensajes y un informe psicológico

🚫 El TSJ rechazó todas las modificaciones al entender que esos documentos no desvirtuaban las declaraciones testificales ni los hechos acreditados

⏳ También descartó la prescripción del art. 60.2 ET porque la empresa solo conoció el alcance real de los hechos tras finalizar la investigación y emitir el informe de prevención, comunicando el despido dentro del plazo legal

📘 La Sala aplicó los arts. 54.1, 54.2 c) y 54.2 d) ET y el convenio colectivo del comercio que califican como muy graves el abuso de autoridad, los malos tratos de palabra y las ofensas verbales desde una posición jerárquica

📚 Aplicó además la teoría gradualista y la STS de 03/11/2011 para concluir que la reiteración de humillaciones, comentarios sexuales, abuso de autoridad y amenazas justificaba la máxima sanción disciplinaria

🏥 Teresa también pidió la nulidad alegando que estaba de baja por ansiedad y depresión y reclamó una indemnización adicional de 30.000 €

📖 La Ley 15/2022 protege frente a la discriminación por enfermedad, pero los arts. 96.1 y 181.2 LRJS exigen aportar indicios suficientes

❌ Aquí, el despido obedecía a las denuncias, la investigación interna y los hechos acreditados, sin relación con la IT

✅ El recurso fue desestimado y el despido disciplinario confirmado, sin readmisión, indemnización ni compensación adicional

📌 STSJ Andalucía 8641/2026, 25/06/2026 rec. 2047/2025

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Historia de Sanidad Animal del 23 al 28 marzo del 2026

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Incapacidad Temporal y Vacaciones

Obtenido del perfil de Linkedin de Izaskun García Parada

🤒🏕️ INCAPACIDAD TEMPORAL Y VACACIONES: ¿Puedo irme de vacaciones si estoy de baja médica en el trabajo?

El periodo de baja laboral es para recuperar la salud, y la persona trabajadora tiene que hacer todo lo posible para recuperarse, por lo que la respuesta dependerá del tipo de dolencia, lesión o enfermedad que haya causado la baja. Si viajar contradice las indicaciones médicas, agrava el estado del paciente o influye negativamente en la recuperación, la respuesta sería negativa.

🤔 ¿Entonces, cuando son compatibles la baja y las vacaciones?

✅ Solo será posible irse de vacaciones estando de baja laboral, sin perder la prestación y el trabajo, en los casos en los que el viaje no agrave el estado de la dolencia, lesión o enfermedad de la persona, no perjudique su recuperación y no contradiga las indicaciones médicas. En cualquier caso, es necesario un certificado médico que acredite que las vacaciones son compatibles con la recuperación.

❌ Actuar fraudulentamente puede desencadenar la pérdida de la prestación por Incapacidad Temporal (IT) y podría incluyo motivar el despido (que, en este caso, sería procedente y no tendríamos derecho a indemnización) por parte de la empresa.

Ejemplos prácticos:

📝 Ejemplo 1: Zihortza, es monitora de Crossfit y está de baja por motivos psicológicos. Organiza con su mujer y sus hijos unas vacaciones en la montaña para disfrutar de un tiempo de desconexión en familia. La situación de IT es compatible con unas vacaciones que tienen por finalidad recuperar la salud mental perdida.

📝 Ejemplo 2: Izaro, es ingeniera y está de baja por haberse roto la tibia. Como se aburre con tanto tiempo libre decide irse unos días a escalar la montaña. En este caso, la situación de IT, en la que se necesita reposo, resulta del todo incompatible con la actividad que pretende realizar y podría perder la prestación e incluso el trabajo.

👨🏽‍💻 Infografía de la mano de Mikel Herce González, que se ha encargado de resumir en una imagen el texto que os comparto.