Humillaba a la Plantilla y Amenazaba con Empeorarles el Horario

 Recogido del perfil de Francisco Trujillo de linkedin

😱😰 HUMILLABA A LA PLANTILLA Y AMENAZABA CON EMPEORARLES EL HORARIO

👩‍💼 Teresa trabajaba desde 2016 como Store Manager

📩 El 22/02/2024 varias trabajadoras denunciaron por escrito ante la responsable de zona una situación de acoso laboral atribuida a su encargada

🔎 RRHH activó una investigación y el servicio de prevención entrevistó a las trabajadoras y a Teresa

📂 El 04/03/2024 la empresa abrió expediente disciplinario y dio trámite de audiencia a la trabajadora

📄 El informe de prevención de 25/03/2024 apreció un ambiente laboral muy deteriorado e identificó dos casos de acoso laboral ejercidos por Teresa, además de un estilo de dirección autoritario

📨 El 12/04/2024 la empresa comunicó el despido disciplinario

🗣️ En el juicio varias trabajadoras ratificaron las denuncias y explicaron que habían guardado silencio por miedo a represalias o a perder el empleo

😢 Relataron humillaciones continuadas, burlas, insultos, comentarios sexuales ofensivos, motes despectivos, desprestigio delante de clientes y episodios que las hicieron llorar… “manzana podrida” “wednesday”…

🥡 También declararon que les imponía recados personales, repartía las tareas más duras a quienes no le agradaban y amenazaba con empeorarles el horario con frases como “favor con favor se paga”

⚖️ El Juzgado consideró acreditados los hechos con las testificales, el expediente disciplinario y el informe del servicio de prevención y declaró procedente el despido

🙏 Teresa recurrió solicitando modificar los hechos probados (HP) con denuncias, informes, fotografías, mensajes y un informe psicológico

🚫 El TSJ rechazó todas las modificaciones al entender que esos documentos no desvirtuaban las declaraciones testificales ni los hechos acreditados

⏳ También descartó la prescripción del art. 60.2 ET porque la empresa solo conoció el alcance real de los hechos tras finalizar la investigación y emitir el informe de prevención, comunicando el despido dentro del plazo legal

📘 La Sala aplicó los arts. 54.1, 54.2 c) y 54.2 d) ET y el convenio colectivo del comercio que califican como muy graves el abuso de autoridad, los malos tratos de palabra y las ofensas verbales desde una posición jerárquica

📚 Aplicó además la teoría gradualista y la STS de 03/11/2011 para concluir que la reiteración de humillaciones, comentarios sexuales, abuso de autoridad y amenazas justificaba la máxima sanción disciplinaria

🏥 Teresa también pidió la nulidad alegando que estaba de baja por ansiedad y depresión y reclamó una indemnización adicional de 30.000 €

📖 La Ley 15/2022 protege frente a la discriminación por enfermedad, pero los arts. 96.1 y 181.2 LRJS exigen aportar indicios suficientes

❌ Aquí, el despido obedecía a las denuncias, la investigación interna y los hechos acreditados, sin relación con la IT

✅ El recurso fue desestimado y el despido disciplinario confirmado, sin readmisión, indemnización ni compensación adicional

📌 STSJ Andalucía 8641/2026, 25/06/2026 rec. 2047/2025

Historias de Sanidad Animal publicadas del 30 al 04 de abril de 2026

 Historias publicadas de Sanidad Animal desde el 30 de marzo al 04 de abril del 2026.

Bando Municipal de Almonte para la Venida 2026

 Os muestro el Bando Municipal del Ayuntamiento de Almonte para la Venida de la Virgen Almonte.

Historia de Sanidad Animal del 23 al 28 marzo del 2026

 Os muestro las historias publicadas desde el 23 al 28 de marzo del 2026 sobre Sanidad Animal.

Incapacidad Temporal y Vacaciones

Obtenido del perfil de Linkedin de Izaskun García Parada

🤒🏕️ INCAPACIDAD TEMPORAL Y VACACIONES: ¿Puedo irme de vacaciones si estoy de baja médica en el trabajo?

El periodo de baja laboral es para recuperar la salud, y la persona trabajadora tiene que hacer todo lo posible para recuperarse, por lo que la respuesta dependerá del tipo de dolencia, lesión o enfermedad que haya causado la baja. Si viajar contradice las indicaciones médicas, agrava el estado del paciente o influye negativamente en la recuperación, la respuesta sería negativa.

🤔 ¿Entonces, cuando son compatibles la baja y las vacaciones?

✅ Solo será posible irse de vacaciones estando de baja laboral, sin perder la prestación y el trabajo, en los casos en los que el viaje no agrave el estado de la dolencia, lesión o enfermedad de la persona, no perjudique su recuperación y no contradiga las indicaciones médicas. En cualquier caso, es necesario un certificado médico que acredite que las vacaciones son compatibles con la recuperación.

❌ Actuar fraudulentamente puede desencadenar la pérdida de la prestación por Incapacidad Temporal (IT) y podría incluyo motivar el despido (que, en este caso, sería procedente y no tendríamos derecho a indemnización) por parte de la empresa.

Ejemplos prácticos:

📝 Ejemplo 1: Zihortza, es monitora de Crossfit y está de baja por motivos psicológicos. Organiza con su mujer y sus hijos unas vacaciones en la montaña para disfrutar de un tiempo de desconexión en familia. La situación de IT es compatible con unas vacaciones que tienen por finalidad recuperar la salud mental perdida.

📝 Ejemplo 2: Izaro, es ingeniera y está de baja por haberse roto la tibia. Como se aburre con tanto tiempo libre decide irse unos días a escalar la montaña. En este caso, la situación de IT, en la que se necesita reposo, resulta del todo incompatible con la actividad que pretende realizar y podría perder la prestación e incluso el trabajo.

👨🏽‍💻 Infografía de la mano de Mikel Herce González, que se ha encargado de resumir en una imagen el texto que os comparto.

Historias de Sanidad Animal publicadas desde el 16 al 21 de marzo del 2026

 Historias de Sanidad Animal publicadas desde el 16 al 21 de marzo del 2026

Alcampo Ganó el Juicio por Acoso...Pero el TSJ le afea como Actuó

Recogido del perfil de Linkedin de Francisco Trujillo

‼️⚠️ ALCAMPO GANÓ EL JUICIO POR ACOSO… PERO EL TSJ LE AFEA CÓMO ACTUÓ

🛒 Silvia, cajera-reponedora en Alcampo desde 1999 y su responsable directo, David, era el encargado desde 2019

📄 La empresa tenía protocolo frente al acoso

🗣️ El 04/03/2023 David le dijo delante de otros trabajadores: “te chillo porque me sale de los cojones”

📩 Silvia comunicó a RRHH que estaba cansada de los gritos y que no iba a tolerar más ese trato

👂 RRHH habló con David, que reconoció la frase, le pidió mantener las formas, pero no activó entonces el protocolo de acoso

📱 Poco después hubo nuevos incidentes, como simular que grababa a Silvia con el móvil, reproches delante de compañeros y un episodio en el que lanzó un carro de pan que golpeó un expositor

🚨 Silvia utilizó el canal interno de denuncias, aportó mensajes y audios, mientras la empresa le informaba de que la investigación seguía abierta

🏥 En 09/2023 acudió a urgencias por ansiedad durante la jornada laboral e inició una IT que se prolongó hasta 05/2025

♿ También tenía reconocido un 68 % de discapacidad, aunque el TSJ no aprecia una relación causal completa entre los hechos y todo su cuadro médico

🧾 UGT y Silvia solicitaron la activación del protocolo de acoso, la comisión investigó los hechos, entrevistó a varios trabajadores y concluyó que no existía acoso laboral

📚 La empresa obligó a David a realizar un curso de liderazgo y la ITSS tampoco apreció infracción de los arts. 7 y 8 LISOS

⚖️ Silvia demandó por tutela de derechos fundamentales reclamando 49.181 € por daños morales al entender vulnerados los arts. 10 y 15 CE, el art. 14 LPRL, el art. 4.2 e) ET y el C190 de la OIT

👩‍⚖️ El Juzgado desestimó la demanda

🙏 En suplicación, ella insistió en que sí existía #acoso laboral y que la empresa había reaccionado demasiado tarde

📚 El acoso exige una conducta continuada, sistemática y dirigida a degradar las condiciones de trabajo, citando también el C190 OIT, el art. 4.2 e) ET y el art. 6.4 de la Ley 15/2022

🚫 La Sala califica la actuación de David como “absolutamente reprobable e incluso sancionable” y considera “absolutamente intolerable” que un superior diga a una trabajadora “te chillo porque me sale de los cojones”

🏢 El TSJ reprocha expresamente a Alcampo no haber activado el protocolo de acoso en 03/2023 y afirma que ninguna empresa puede tolerar conductas de ese tipo “de forma impune y mirando en otra dirección”

📉 También rechaza justificar el trato recibido por un supuesto bajo rendimiento, ya que no estaba acreditado y Silvia nunca fue sancionada por ese motivo

🔁 El TSJ muestra su sorpresa porque RRHH ofreciera trasladar a Silvia en lugar de apartar a David y porque se le exigiera recuperar un rendimiento cuya bajada ni siquiera estaba probada

🧩 Aquí, los hechos acreditan conflictos y episodios puntuales, pero no una estrategia reiterada de hostigamiento suficiente para apreciar acoso laboral

❌ Recurso desestimado

📌 STSJ Madrid 7336/2026-29/05/2026 rec 152/2026

Historias de Sanidad Animal Publicadas desde el 09 al 14 de Marzo 2026

 Os muestro mis Historias de Sanidad Animal publicadas desde el 09 al 14 de marzo del 2026.

Registro Jornada de Trabajo

Recogido del perfil de Izaskun García Parada en Linkedin

🔍 REGISTRO DE JORNADA: una obligación sencilla en teoría, compleja en la práctica

El registro de jornada sigue siendo una de las obligaciones que más dudas genera en la gestión diaria de personas. Sobre el papel, la regla es simple: anotar la jornada de trabajo. Pero en el día a día surgen cuestiones muy concretas que complican su aplicación: ¿puede seguir usándose el papel? ¿existe ya la obligación de fichar digitalmente?

De acuerdo con la normativa vigente, el registro horario impone a las empresas las siguientes obligaciones:

1. Llevar a cabo un registro diario del horario de inicio y fin de la jornada laboral de todas las personas trabajadoras, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establezca (artículo 34.9 TRLET).

2. Que exista una negociación colectiva con la representación legal de las personas trabajadoras respecto a la organización y documentación del sistema de registro que se implantará en la empresa.

3. Guardar dicha información durante al menos cuatro años y poner la información a disposición de las personas trabajadoras, sus representantes, y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

📝 ¿Es válido seguir registrando la jornada en papel?

Sí. El registro manual sigue siendo válido si cumple los requisitos legales y permite acreditar de forma real la jornada realizada.

Si una empresa mantiene el registro en papel, es fundamental extremar el orden documental: hojas diarias, identificación de la persona, fecha, hora de inicio y fin, validación o firma, ausencia de rectificaciones sin trazabilidad y custodia real durante los cuatro años exigidos.

💻 ¿Y qué pasa con el registro digital, ya es obligatorio?

El registro digital no es obligatorio por ahora, pero sí es la opción más segura, sólida y defendible ante una Inspección de Trabajo.

La norma no impone un único sistema técnico obligatorio. Lo que sí exige es que el método elegido sea fiable, trazable y verificable, evitando registros meramente formales o fácilmente manipulables.

👨🏽‍💻 Infografía de la mano de Mikel Herce González, que se ha encargado de resumir en una imagen el texto que os comparto.

 Recogido del perfil de Linkedin de Luisa María Jaramillo Osorio

Junio y julio traen cambios laborales que requieren acciones concretas por parte de las empresas.

La actualización del Reglamento Interno de Trabajo, el aumento del recargo dominical y festivo, la reducción de la jornada laboral y la revisión documental son algunos de los puntos que no deberían dejarse para última hora.

⚠️ Recomendación: tener el Reglamento Interno de Trabajo actualizado a más tardar el 25 de junio para contar con tiempo suficiente para su implementación y socialización.

Historias de Sanidad Animal Publicadas del 02 al 07 Marzo 2026

 Os muestro mis Historias publicadas de Sanidad Animal desde el 02 al 07 de marzo del 2026.